云沃客企业版介绍说：绩效管理的改进不可一蹴而就我们都知道绩效管理是企业的管理核心，通常也是人力资源作为管理的的依据。但是我们在众多的管理咨询工作中发现，目前大多数国有企业所面临的一个重大挑战就是如何有效地对职能部门进行绩效评价，尤其在一些无法或难以对指标进行量化的职能部门，制订一套切实有效的绩效考核办法就更加困难。造成这一问题的主要原因在于，很多企业目前还没有建立起一套系统的绩效管理体系。

    我们从众多的客户案例的研究发现，国有企业中普遍存在上面所说的情况。举例来说，销售、生产等部门的指标相对容易量化，但对于不直接从事销售或生产的职能、后勤部门应该如何制定奖励标准？很多企业的采取的变通的办法是以公司销售业绩奖金的平均值作为给予职能部门的奖金。结果会导致，销售部门会认为职能部门并没有做什么实际工作就轻松得到奖金，因而抱怨不休。而职能部门又会这样想：“我们无论干了多少活，最后也只能得到平均值的奖金。那么，做好做坏又有什么区别。”，因此，很明显这是个两头都不讨好的方法，最后奖金变成了平衡企业各部门利益的工具。但平衡来平衡去，部门间的矛盾却反复出现，公司士气受到影响，进而影响公司的整体表现。

    我们强调，以使命和关键职责来统领职能部门的绩效指标可以解决衡量什么的问题，因为，明确衡量什么往往比进行正确的评估更重要。可以将衡量关键绩效领域的指标分为定量和定性两种。相对而言，定量指标侧重考核工作的结果，而定性指标则侧重考核工作的过程。针对一些不易量化的绩效，比如分析报告的质量，培训的效果等，对于一些不可量化的指标，先看有无量化的必要。对确实有必要进行量化的指标可以设定几个档次的标准，对每个档次的标准进行详细的描述；也可以用满意度调研等方法来打分，使原先不易量化的评估结果变成可以量化，原先不够客观的结果更客观。

    绩效管理的改进不可一蹴而就，而是一个长期的管理作业流程。如果一个公司能形成正确的绩效管理的理念，不断完善公司的绩效评价系统，考核指标是否可以量化将不再是个问题。