OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。  

OKR首先是沟通工具：团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在eteams里。任何员工都可以看到每个人在这个团队中最重要的目标是什么，团队的目标是什么。  

OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。  

OKR必须可量化（时间&数量）。比如销售时设定销售目标，如果只是定义成「我们要努力提高销量」，肯定不是一个好的OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的销量较去年增加50%」。  

目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。  

目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。  

通过月度会议检查，时时跟进OKR：在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。  

通过季度会议检查，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR的review，调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（KeyResults）。  

基本的要求：  

最多5个O，每个O最多4个KRs。  

百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。  

所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。  

一页写完最好，两页是最大限值了。  

OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。  

只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。  

有个联合会组织来保证每个人都向同样的目标行进。（事实上OKRs实施过程中，你能够获得大家的认可和帮助，这是很有趣的事情）