还在困惑OKR还是KPI的看这里，近年来，随着OKR在国内各大公司的推行，关于企业颞部考核究竟是用OKR还是KPI一直争论不休。KPI作为传统的绩效考核工具，究竟对企业是好还是坏，是否真的会被OKR所替代？

    在讨论上述话题的时候我们可以先来再看看，究竟什么是OKR，什么是KPI？OKR是目标与关键成果，O代表了Objectives，KR是KeyResults，是一种“新”的管理工具。之所以用引号，是因为这个管理方法实际已经在国外流行很多年。而在中国，很多企业刚刚开始去使用并实践它，究竟怎么用，大家可能还没有探索出一套真正的实践方法。

    KPI是关键绩效指标，是KeyPerformanceIndicators，它是一套自上而下的管理工具。KPI将企业的战略目标，细化分解为各个部门可操作性的工作目标，并且用这个目标来作为各个部门负责人的业绩指标。在KPI的管理理念中，强化的是企业战略为核心，“控制”为手段。公司的战略目标是长期的，具有概括性的；各个部门和岗位的关键绩效指标非常繁多，且按照岗位设定，主要聚焦当前的干工作绩效。如果你阅读了很多OKR的理念与方法，你会发现它与KPI之间在管理的理念和核心上差异就很大。OKR倡导的是员工的积极主动性，它鼓励大家定制有挑战的目标，且倡导大家能自下而上来对齐公司目标。两者之间从理念，到实践到方法都差异巨大。

    从理念上，OKR强调了人的主观能动性，它认为“人心”需要激发并激活，这能让执行员工跟公司站在一个层面思考问题。KPI是一种控制的理念，员工是被“要求”的，是被动的按照规定去做事情。

    从实践上，OKR更多强调的是全员参与，上下目标对齐，目标的挑战性等等。而KPI只是一种管理手段，是员工必须完成的指标。

    从结果上，OKR因为其目标的挑战性，员工往往很难100%达成。即使目标没有完成，对于员工的薪酬也不会有影响。但是PKI是一种强制的考核要求，如果完不成，那么员工的奖金和晋升可能就会有影响。两种在结果达成所带来的影响方面是巨大的。OKR能激发人设定更高的目标去挑战自我，而KPI让人变得谨小慎微，只有目标定小才能100%达成才能获得好的考核结果。

    整体来看，OKR是一种关注【人】的管理系统，它通过人心的激发来更高实现企业的目标。KPI是关注【结果】的考核管理系统，人的发展怎样并不是核心与重点，重点的公司的目标是否达成，这才是最关键的。关注人，还是关注事？这是我所理解的OKR和KPI两者差异的关键核心。