我们都知道绩效管理是组织管理中的第一难题。大多数企业都会采取绩效管理作为考核标准，许多大企业都在这上面栽跟头，耗时耗力，却效果堪忧。即使那些曾经在绩效管理方面取得辉煌成绩的管理标杆，一朝不慎也纷纷打脸，此外，各种样式的绩效管理理论和工具，层出不穷的新理念、新概念，愈加让企业管理者们感觉到迷茫，绩效管理到底如何做才真正有效。

    回归绩效管理有效性这个话题，我们需要找到影响绩效管理发挥的因素：

    影响因素1：难以治愈的绩效“体系病”

    企业推行绩效管理，一般都讲体系，指标拆解要有严格的逻辑推理，过程管理要动作化、流程化、工具化，考核结果要有区分度等等。绩效推行到最后，往往体系有了，规范有了，但那些最初美好的目标早已湮灭在巨大的管理成本中，管理者疲惫不堪，员工怨声载道，企业进退两难。

    影响因素2：反反复复的绩效“指标劫”

    企业推行绩效管理，特别关注指标设置，要找关键绩效指标，要用关键绩效指标牵引部门和员工工作。于是陷入了一个叫“关键”的怪圈，关键指标太多，模糊重点，不聚焦，不关键；关键指标不多，对工作概括不全面，只做指标涉及的工作，非指标的工作不做或可以不做好，甚至不关键的工作因为做不好而变得关键。无数精力投入在拆指标环节，力求指标完美，试图用指标“绑架”甚至“代替”管理。

    影响因素3：非黑即白的绩效“量化论”

    企业推行绩效管理，最喜欢讲“量化”，指标越量化，考核结果越有说服力，管理风险和管理成本也越低，于是事事都要量化，“不量化无绩效”的妖风四起。但事与愿违，不是所有工作都能量化，VUCA时代，组织的边界被不断打破，越来越多的工作无法量化，而当大家无限纠结于“量化”这件事儿时，数据口径、、计算公式合理性成为员工的核心关注点，组织目标变得并不重要。

    影响绩效管理发挥的因素综上，单纯追求“体系”，让我们被各种各样的绩效管理工具所绑架，为求全而求全，无限制增加管理成本，这阻碍了绩效管理的“效率”。过度追求“指标”，会让我们丧失目标，就好像渴望健康的人天天做体检，却不参加任何健身活动，这阻碍了绩效管理的“效用”。过度追求“量化”，会让我们陷入数字游戏，管理者推卸管理责任，员工被动承受指标结果，这阻碍了绩效管理的“效果”。因此，提升绩效管理有效性必须破除这三重障碍，化繁为简，以终为始，建立符合企业特征的绩效管理方法。