企业该如何选择OKR还是KPI首先还是应该了解两者的区别，KPI的理念是将战略目标逐层分解，直至所有关键指标落实到每一个人身上，有点类似“庖丁解牛”。而OKR关注的是一个能让企业长期存在，不被时代所淘汰的愿景，然后围绕这个愿景构建一个能够持续围绕核心多点创新的业务生态圈。下面听听云沃客企业版是如何介绍的：  

OKR是思考框架  

OKR是督促企业各个组织紧紧围绕企业的愿景、使命进行发散性思考，从而制定自身的目标，或者说是基于企业框架下的各个组织的理想。  

比如，如果企业的愿景是“具有全球影响力的体育大数据服务机构”，那么企业的产品、研发、市场等各个组织都应该围绕这个愿景、资源进行发散性思考、讨论，然后在组织内达成一致，并最终向企业交出N个“理想”。在这个过程中，企业上上下下对每一种“诱惑”都讨论过了，相当于培养出了“抗体”，始终不会忘记“我是谁”。  

不过并不是企业中的每个组织都要有OKR，比如财务、行政等这些辅助性组织可以不强求。如果他们足够雄心勃勃，那么他们的目标可以是通过研究企业内部管理从而发展管理科学，进而改变现状。  

OKR是开放的沟通工具  

由于OKR不以考核为根本目的，没有直接的利益相关性，也不涉及人际关系问题，各个组织之间可以毫无顾忌地抛出自己的N个理想，互相探讨彼此的理想。如果跨组织（部门）能产生“共鸣”，那么这个理想实现的可能性就会大大提升。这些理想也是企业多元化经营的方向，一旦发现市场空白或者企业存在资源优势，就可以迅速培育出很多支持主业的控股公司。  

对比起来，KPI强调的是制衡，比如软件公司用测试工程师的测试报告数据来评价开发工程师的工作质量，这么做可以使测试工程师和开发工程师的工作都得到检验，但是沟通过程是非常艰难的。  

OKR是管理工具  

OKR周期性地审视理想落地的过程，从而时刻提醒大家记住我们要到哪里去。自律和坚持是一件很难的事情，理想受到周围环境的影响，如苦难和挫折、质疑等等，慢慢地就被遗忘了。比如华为始终坚持不上市。很多企业看到A股市场的不成熟，都忙于通过资本圈钱，无心企业的发展。华为坚持不上市，避免了让员工传染上“浮躁”的毛病，从而专注于自身的发展。  

而OKR从头到尾虽然没有考核，但是这种周期性的审视过程却让每一个员工的毅力、可靠度、沟通协调能力等对事业成功至关重要的品质暴露出来，在企业内部形成一个判断，从而影响员工的职业发展。这种潜在的考察，要比KPI考核客观、准确得多，也利于企业培养接班人。  

OKR注重精神奖励  

过于追求物质的人会长期停留在“安全需要”的低级层面，而缺少追求团队协作（情感和归属）、实现岗位价值（尊重的需要）和实现理想（自我实现）的动力。这和收入没有太大关系，而是与个人的价值观有关系。有的员工可能月收入5万还是嫌少，他们在谈涨薪的时候会跟你“算账”，比如一年至少旅游一次，类似马尔代夫8日游或者欧洲10日游，生活必须有品质才行。所以，企业没办法跟他谈愿景，他只关心你给他多少薪水。他们将自身所有的“卖点”拿出来和收入进行对比，哪怕很多“卖点”企业根本都用不上。  

使用OKR的企业，要尽量避免让这种员工影响企业的主流文化。因为OKR对他们来说是无效的，他们更适合KPI这种能带来直接利益的管理工具。  

企业该如何选择OKR还是KPIOKR和KPI各有侧重。对比来说，BSC这种倡导平衡、鼓励放眼长期利益的管理工具和OKR有天然的融合性。而KPI更像一套检查工具，帮助企业冷静面对细节问题。正如一句通俗的话所说：没有对的，只有更适合的，到底选择哪一种工具，还要看企业领袖如何抉择。